Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron – pułapki, na które musisz uważać przed podpisaniem

Porozumienie stron uchodzi za najspokojniejszy sposób rozstania z pracodawcą. Brak okresu wypowiedzenia liczonego sztywno, brak konieczności uzasadniania decyzji, możliwość ustalenia dowolnej daty zakończenia współpracy. Ten komfort ma jednak drugą stronę. Podpisując takie porozumienie, pracownik często rezygnuje z uprawnień, których istnienia nawet sobie nie uświadamia. Poniżej opisuję najważniejsze pułapki, bo rozwiązanie umowy za porozumieniem stron to dokument, który czyta się minutę, a jego skutki ciągną się miesiącami.

Pułapka utraty prawa do odwołania

Wypowiedzenie złożone przez pracodawcę można zaskarżyć do sądu pracy w terminie 21 dni. Porozumienie stron jest umową, którą sam zawierasz, więc co do zasady nie można go „odwołać” tak jak wypowiedzenia. Podpisując je, akceptujesz zakończenie współpracy i tracisz możliwość kwestionowania zasadności rozstania. Jeśli więc pracodawca, zamiast wręczyć Ci wypowiedzenie z wątpliwą przyczyną, proponuje porozumienie, warto zastanowić się, dlaczego. Czasem to wygodny dla firmy sposób, by uniknąć procesu, który mogłaby przegrać, i przerzucić ryzyko na pracownika.

Podważenie porozumienia jest możliwe wyłącznie w wyjątkowych sytuacjach, na przykład gdy zostało zawarte pod wpływem błędu co do treści czynności prawnej, pod wpływem groźby albo w stanie wyłączającym świadome podjęcie decyzji. Uchylenie się od skutków takiego oświadczenia wymaga zachowania własnych, krótkich terminów i jest drogą znacznie trudniejszą dowodowo niż zwykłe odwołanie od wypowiedzenia. Dlatego decyzję o podpisie warto podjąć z pełną świadomością, że jest ona w praktyce ostateczna.

Pułapka rezygnacji z odprawy

Jeżeli faktyczną przyczyną rozstania są okoliczności leżące po stronie pracodawcy, takie jak likwidacja stanowiska czy redukcja zatrudnienia, a firma zatrudnia co najmniej dwudziestu pracowników, możesz mieć prawo do odprawy pieniężnej wynikającej z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jej wysokość zależy od stażu i wynosi od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia. Pracodawca bywa zainteresowany tym, by rozstanie nastąpiło za porozumieniem stron z neutralnie brzmiącą formułą, ponieważ wtedy łatwiej zakwestionować prawo do odprawy. Jeśli rzeczywistym powodem jest sytuacja po stronie zakładu pracy, a nie Twoja, warto, by wynikało to z treści porozumienia. Sam zapis „za porozumieniem stron” bez wskazania przyczyny może później utrudnić dochodzenie odprawy, choć nie zawsze ją wyklucza, bo liczy się rzeczywisty powód rozstania.

Pułapka zasiłku dla bezrobotnych

Sposób rozstania wpływa na prawo do zasiłku dla bezrobotnych i moment, od którego zaczyna on przysługiwać. Co do zasady rozwiązanie umowy za porozumieniem stron może skutkować wydłużonym okresem oczekiwania na zasiłek, liczonym w tygodniach. Istnieją wyjątki, między innymi gdy porozumienie nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo z powodu zmiany miejsca zamieszkania. Zanim podpiszesz dokument, sprawdź, jak wpłynie on na Twoją sytuację w urzędzie pracy, zwłaszcza jeśli nie masz jeszcze nowego zatrudnienia i zasiłek może okazać się Twoim jedynym źródłem utrzymania.

Pułapka pochopnej daty i niewykorzystanego urlopu

W porozumieniu sami ustalacie datę rozwiązania umowy. Jeśli zgodzisz się na termin bardzo bliski, możesz nie zdążyć wykorzystać zaległego urlopu. Za niewykorzystane dni należy się wprawdzie ekwiwalent, ale bywa, że korzystniejsze jest najpierw wybranie urlopu, a dopiero potem zakończenie zatrudnienia. Zwróć też uwagę, czy data nie wypada tuż przed nabyciem jakiegoś uprawnienia, na przykład prawa do nagrody jubileuszowej, dodatkowego dnia urlopu z tytułu osiągnięcia dziesięcioletniego stażu czy premii rocznej. Przesunięcie rozstania o kilka dni potrafi przesądzić o tym, czy świadczenie Ci przysługuje.

Pułapka zrzeczenia się roszczeń ukrytego w treści

To jedna z najgroźniejszych klauzul. Pracodawcy lubią dopisywać do porozumienia zdanie, że strony oświadczają, iż nie mają wobec siebie żadnych roszczeń wynikających ze stosunku pracy. Podpisanie takiego oświadczenia może utrudnić późniejsze dochodzenie zaległych nadgodzin, niewypłaconych premii czy innych należności. Co prawda pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do już nabytego wynagrodzenia za pracę wykonaną, więc taka klauzula nie unicestwia samego roszczenia o pensję, ale potrafi komplikować sprawę i osłabiać pozycję dowodową, sugerując, że strony rozliczyły się w całości. Zawsze czytaj porozumienie do końca i zwracaj szczególną uwagę na zdania o „braku wzajemnych roszczeń”.

Na co spojrzeć przed złożeniem podpisu

Zanim podpiszesz, warto przejść przez krótką listę kontrolną:

1. Sprawdź, czy w dokumencie wskazano przyczynę rozstania, jeśli leży ona po stronie pracodawcy i wiąże się z odprawą.
2. Ustal, czy data rozwiązania pozwala wykorzystać zaległy urlop i nie odbiera Ci nabywanego właśnie uprawnienia.
3. Odszukaj ewentualną klauzulę o zrzeczeniu się roszczeń i przemyśl jej skutki.
4. Rozważ wpływ porozumienia na zasiłek dla bezrobotnych.
5. Nie podpisuj dokumentu pod presją „tu i teraz”. Masz prawo poprosić o czas do namysłu.

Pojawienie się listy w tym miejscu jest uzasadnione, bo lista kontrolna realnie pomaga uniknąć błędów tuż przed podpisem, gdy emocje bywają największe.

Forma porozumienia i moment, w którym staje się wiążące

Porozumienie stron dochodzi do skutku w chwili, gdy obie strony zgodnie ustalą warunki rozstania, w szczególności datę zakończenia umowy. Inicjatywa może wyjść zarówno od pracownika, jak i od pracodawcy, ale samo złożenie propozycji to jeszcze nie porozumienie. Dopóki druga strona jej nie przyjmie, nic się nie dzieje, a propozycję można wycofać. Z chwilą obopólnej zgody powstaje jednak wiążąca umowa, której jednostronne odwołanie nie jest już możliwe. Cofnięcie porozumienia wymaga zgody drugiej strony, dokładnie tak samo jak jego zawarcie.

Choć przepisy nie wymagają tu pod rygorem nieważności formy pisemnej, w praktyce zawsze warto zadbać o dokument na piśmie, z czytelnie wskazaną datą rozwiązania i ewentualnymi dodatkowymi ustaleniami. Ustne porozumienie bywa źródłem sporów o to, co właściwie uzgodniono, a w razie procesu trudno je odtworzyć. Pisemna forma chroni obie strony i porządkuje rozstanie.

Jak rozsądnie podejść do negocjacji porozumienia

Wbrew pozorom porozumienie to nie dokument, który po prostu się podpisuje, lecz pole do rozmowy. Skoro pracodawcy zależy na pewnym, bezpiecznym dla niego zakończeniu współpracy, masz argument, by negocjować warunki. Przedmiotem ustaleń może być dogodniejsza data rozstania pozwalająca wykorzystać urlop, dodatkowe świadczenie pieniężne w zamian za zgodę, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem wynagrodzenia czy treść referencji. Warto wcześniej zastanowić się, co jest dla Ciebie najważniejsze, i nie przyjmować pierwszej wersji jako ostatecznej.

Pamiętaj też, że nie masz obowiązku podpisywać porozumienia w ogóle. Jeśli jego warunki Ci nie odpowiadają, możesz odmówić, a pracodawca, chcąc zakończyć współpracę, będzie musiał sięgnąć po wypowiedzenie, które podlega kontroli sądu. Świadomość tej alternatywy bywa Twoją najsilniejszą kartą przetargową przy stole negocjacyjnym.

Kiedy porozumienie naprawdę się opłaca

Nie chodzi o to, by porozumienia unikać. W wielu sytuacjach to rozwiązanie najkorzystniejsze, szybkie i pozwalające rozstać się w dobrej atmosferze, na przykład gdy masz już nową pracę albo gdy negocjujesz dodatkowe świadczenie w zamian za zgodę na rozstanie. Porozumienie bywa też polem do negocjacji, w którym można uzgodnić odprawę umowną, dłuższy okres na poszukiwanie pracy czy korzystne dla Ciebie referencje. Kluczem jest świadomość tego, co podpisujesz. Mechanizmy zakończenia stosunku pracy opisuję na stronie poświęconej rozwiązaniu umowy o pracę, a w razie sporu pomagam w ramach porad prawnych dla pracowników.

Warto też pamiętać, że porozumienie stron jest neutralne co do tego, kto wyszedł z inicjatywą rozstania. W świadectwie pracy widnieje wówczas rozwiązanie za porozumieniem stron, bez wskazywania, czy zaproponował je pracownik, czy pracodawca. Dla części pracowników taki zapis jest korzystny wizerunkowo przy kolejnych rekrutacjach, bo nie sugeruje konfliktu ani zwolnienia. Dla innych, zwłaszcza tych, których realnie dotknęły przyczyny po stronie zakładu pracy, neutralny zapis bywa niekorzystny, bo zaciera prawo do odprawy. Ta sama formuła może więc działać na Twoją korzyść albo przeciwko Tobie, w zależności od sytuacji, dlatego przed podpisem warto rozważyć, który scenariusz dotyczy właśnie Ciebie.

Jeśli pracodawca położył przed Tobą gotowe porozumienie i oczekuje szybkiego podpisu, zatrzymaj się na chwilę. Prześlij mi jego treść albo umów się na konsultację, zanim podejmiesz decyzję, której nie da się już cofnąć.