Są dwie sytuacje, w których pracownik czuje się szczególnie bezbronny wobec decyzji pracodawcy: choroba i ostatnie lata przed emeryturą. Paradoksalnie to właśnie wtedy prawo otacza go najsilniejszą ochroną. Zwolnienie na L4 oraz wypowiedzenie w okresie ochrony przedemerytalnej są co do zasady zakazane, a ich naruszenie daje pracownikowi mocne roszczenia. Problem w tym, że pracodawcy nierzadko testują granice tych zakazów, licząc na to, że pracownik nie zna swoich praw.
Ochrona w czasie usprawiedliwionej nieobecności
Pierwszy filar ochrony dotyczy choroby. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Najprościej mówiąc, jeśli przebywasz na zwolnieniu lekarskim, pracodawca nie powinien w tym czasie wręczać Ci wypowiedzenia. Wypowiedzenie złożone w okresie chronionej nieobecności jest wadliwe i można je zaskarżyć do sądu pracy w terminie 21 dni.
Ochrona ta nie jest jednak bezterminowa. Okres pobierania zasiłku chorobowego trwa standardowo do 182 dni, a w przypadku gruźlicy oraz niezdolności przypadającej w czasie ciąży do 270 dni. Po wyczerpaniu tego okresu, jeśli pracownik nadal jest niezdolny do pracy, pracodawca zyskuje prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie niezawinionym przez pracownika. Granice te zależą również od stażu pracy oraz od tego, czy niezdolność wynika z choroby zawodowej lub wypadku przy pracy, bo wtedy reguły są dla pracownika korzystniejsze. Dlatego sam fakt przebywania na L4 nie oznacza ochrony absolutnej i warto znać moment, w którym może ona ustać. Tematykę świadczeń chorobowych przybliżam także na stronie o ubezpieczeniach społecznych.
Co z dyscyplinarką na zwolnieniu
Zakaz wypowiadania umowy w czasie choroby nie chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym za ciężkie naruszenie obowiązków. Jeśli więc pracownik dopuścił się poważnego przewinienia, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z jego winy nawet w trakcie zwolnienia lekarskiego, o ile zachowa miesięczny termin liczony od powzięcia wiadomości o przyczynie oraz pozostałe wymogi. To rozróżnienie bywa źródłem nieporozumień, dlatego każdą taką sytuację trzeba oceniać indywidualnie.
Ochrona przedemerytalna i jej cztery lata
Drugi filar to ochrona przedemerytalna. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Powszechny wiek emerytalny wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, więc ochrona uruchamia się odpowiednio od 56. i 61. roku życia. Obejmuje ona zarówno wypowiedzenie definitywne, jak i wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy.
W praktyce oznacza to, że osoba w tym okresie ma wyjątkowo silną pozycję. Jeżeli mimo zakazu otrzyma wypowiedzenie, może żądać przed sądem przywrócenia do pracy, a wraz z nim wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, co odróżnia jej sytuację od typowego pracownika, którego wynagrodzenie za ten czas jest ograniczone. Kwestie wieku emerytalnego i ustalania uprawnień omawiam także na stronie poświęconej rentom i emeryturom.
Granice ochrony przedemerytalnej
Ochrona ta nie jest jednak murem nie do przebicia. Nie obejmuje rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli dyscyplinarki, gdy istnieją ku temu rzeczywiste podstawy. Nie chroni również w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ponadto w określonych warunkach, przy zmianach organizacyjnych w zakładach zatrudniających co najmniej dwadzieścia osób, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy także pracownikowi chronionemu, lecz wiąże się to z obowiązkiem wypłaty dodatku wyrównawczego do końca okresu ochrony. Dlatego pojawienie się wypowiedzenia wobec osoby chronionej zawsze wymaga sprawdzenia, czy nie zachodzi któryś z wyjątków.
Pułapki, które pracodawcy próbują wykorzystać
Spotykam się z powtarzającymi się manewrami. Pracodawca proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, bo porozumienie omija ochronę, którą obwarowane jest wypowiedzenie. Pracodawca wskazuje pozorną dyscyplinarkę, by obejść zakaz wypowiadania. Pracodawca twierdzi, że pracownik nie był jeszcze objęty ochroną, błędnie licząc termin czterech lat albo pomijając wcześniejsze okresy składkowe wpływające na prawo do emerytury. We wszystkich tych przypadkach kluczowa jest dokładna analiza dokumentów i dat. Jeśli rozstanie nastąpiło za porozumieniem podpisanym pod presją lub w błędzie, bywa, że da się je podważyć, choć jest to trudniejsze niż zaskarżenie wypowiedzenia.
Jak prawidłowo policzyć cztery lata ochrony
Czterdziestomiesięczny, a właściwie czteroletni okres ochrony liczy się wstecz od dnia, w którym pracownik osiągnie powszechny wiek emerytalny. Dla kobiety, która osiągnie sześćdziesiąty rok życia, ochrona rozpoczyna się więc w dniu pięćdziesiątych szóstych urodzin, a dla mężczyzny, który osiągnie sześćdziesiąty piąty rok życia, w dniu sześćdziesiątych pierwszych urodzin. Warunkiem jest, by dalsze zatrudnienie pozwoliło pracownikowi uzyskać prawo do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku, co wymaga odpowiedniego stażu składkowego.
W praktyce spory dotyczą właśnie tej daty. Pracodawca bywa twierdzi, że pracownik nie był jeszcze chroniony, błędnie określając jego wiek emerytalny albo pomijając okresy, które wpływają na prawo do emerytury. Dlatego ustalając, czy ochrona Cię obejmowała w dniu wręczenia wypowiedzenia, trzeba sięgnąć po dokumenty potwierdzające datę urodzenia oraz przebieg zatrudnienia i ubezpieczenia. Pomyłka choćby o kilka miesięcy potrafi przesądzić o tym, czy wypowiedzenie było dopuszczalne.
Gdy choroba się przedłuża, czyli świadczenie rehabilitacyjne
Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownik nadal niezdolny do pracy może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne, przyznawane na czas potrzebny do odzyskania zdolności do pracy, maksymalnie przez dwanaście miesięcy. Ten okres ma znaczenie również dla trwałości zatrudnienia, bo wpływa na to, kiedy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych. Granice te są przesunięte na korzyść pracownika, gdy niezdolność wynika z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Z tego względu, gdy długotrwała choroba zbiega się z rozstaniem, warto dokładnie odtworzyć kalendarz świadczeń, by sprawdzić, czy pracodawca nie rozwiązał umowy zbyt wcześnie. Tematykę tych świadczeń przybliżam na stronie o ubezpieczeniach społecznych.
Co zrobić, gdy podejrzewasz naruszenie ochrony
Najpierw ustal precyzyjnie swoją sytuację. Sprawdź, ile dokładnie brakuje Ci do wieku emerytalnego oraz czy Twój staż pozwoli uzyskać prawo do emerytury. Jeżeli jesteś na zwolnieniu lekarskim, zanotuj jego daty i sprawdź, czy w momencie wręczenia wypowiedzenia ochrona jeszcze trwała, a okres zasiłkowy nie został wyczerpany. Zachowaj całą dokumentację, w tym samo wypowiedzenie i kopertę z datą doręczenia. Pamiętaj o terminie 21 dni na odwołanie do sądu, bo dotyczy on także pracowników chronionych, a jego przekroczenie potrafi przekreślić nawet najmocniejszą sprawę.
Ochrona przedemerytalna i ochrona w czasie choroby należą do najmocniejszych instrumentów w polskim prawie pracy, ale działają tylko wtedy, gdy pracownik z nich skorzysta w terminie. Jeśli straciłeś pracę w którejś z tych sytuacji i masz wrażenie, że pracodawca przekroczył granice prawa, skontaktuj się ze mną. Ocenię, czy ochrona Cię obejmowała i czy zwolnienie da się skutecznie zakwestionować.